Fmla الأسهم ، خيارات

قسم الأجور والساعات WHD. Family والطبية قانون إجازة. و فلا يخول الموظفين المؤهلين من أصحاب العمل المغطاة إلى إجازة غير مدفوعة الأجر ومحمية من العمل لأسباب عائلية وطبية محددة مع استمرار تغطية التأمين الصحي الجماعي بموجب نفس الشروط والأحكام كما لو كان لم يكن الموظف قد أخذ إجازة يحق للموظفين المؤهلين. تويلف أسبوع العمل من الإجازة في فترة 12 شهرا ل. ولادة الطفل ورعاية الطفل حديث الولادة في غضون سنة واحدة من الولادة. التنسيب مع موظف طفل ل أو رعاية الطفل الحاضن ورعايته للطفل الذي تم وضعه حديثا في غضون سنة واحدة من وضعه. لإعالة الزوج أو الطفل أو الوالد الذي يعاني من حالة صحية خطيرة. وهي حالة صحية خطيرة تجعل الموظف غير قادر على أداء ما يلزم وظائف وظيفته. أي مؤهلات مؤهلة ناشئة عن حقيقة أن زوج الموظف أو ابنه أو ابنته أو والدته هو عضو عسكري مشمول بالتغطية في الخدمة الفعلية أو. ستة وستون أسبوع عمل س (و) إجازة خلال فترة 12 شهرا واحدة لرعاية مقدم خدمة مغطى مع إصابة خطيرة أو مرض إذا كان الموظف المؤهل هو الزوج أو الابنة أو الابن أو الوالد أو أقرب إجازة الرعاية العسكرية لأقاربهم. في 23 فبراير 2015 ، أعلنت وزارة العمل ووزارة الساعات في الولايات المتحدة عن قاعدة نهائية لتنقيح تعريف الزوج بموجب قانون الإجازة الأسرية والطبية لعام 1993 في ضوء قرار المحكمة العليا للولايات المتحدة في الولايات المتحدة ضد وندسور، الذي وجد القسم 3 من قانون الدفاع عن الزواج دوما غير دستورية تعدل القاعدة النهائية تعريف الزوج بحيث يتمكن الموظفون المؤهلون في الزيجات القانونية من نفس الجنس من أخذ إجازة إدارة شؤون الأسرة لرعاية أزواجهم أو أفراد أسرهم بغض النظر عن مكان إقامتهم المزيد من المعلومات متوفرة في قسم الأجور والساعات s فملا فينال رول Web. General Guide. Guidance المواد حول فملا، بما في ذلك أدلة لكل من أرباب العمل والموظفين، دليل الموظف ل ميليكا إجازة إجازة، قس كما، وبطاقات مصغرة، وأكثر من ذلك. برنامج العمل. برنامج دعم النقل. برنامج الصحة العافية. برنامج الحياة العمل. الأمهات برنامج الرعاية. عناية الطفل برنامج. العمل الحياة العافية أوسدا كونيكت Community. Leave Options. Employees وترك الموافقة يجب على المسؤولين اتباع القواعد الأساسية المنصوص عليها للإجازة السنوية والإجازة المرضية والإجازة بدون أجر لوب عند طلب أو منح أو رفض الإجازة المحددة لحالة معينة ينصح المشرفون بإدارة طلبات الإجازة بشكل عادل ومتوافق مع مطالب عبء العمل، توافر الموارد. يجب أن يكون المشرفون حساسين لمنح جميع أشكال الإجازة، وفي الواقع، قد يشجعها عندما يبدو من الواضح أنه من مصلحة الموظف والمكتب أن يأخذ الموظف وقتا لحضور هذه الشخصية المسائل كونها داعمة والعمل مع الموظفين لإيجاد حل من شأنها أن تستوعب احتياجات الموظفين مع ضمان أن المسؤوليات المكتبية التي تحققت يمكن تحقيق سي يجب على المشرفين أيضا التأكد من حماية الموظفين الموظفين لأن العديد من الأفراد يعتبرون قضايا الأسرة لتكون مسائل خاصة وغير مناسبة للمناقشة مع الموظفين الآخرين أو المديرين. هناك قضية واحدة التي يتم رفعها مع زيادة وتيرة هو صعوبة أن المشرفين والموظفين الخبرة في تحديد المدة المناسبة لإجازة الأمومة على الرغم من التقدم المحرز، لا يزال تحديد مكان وجود رعاية الرضيع ذات جودة عالية يشكل تحديا للعاملين في كثير من الأحيان، تتم محاكمة عدة ترتيبات مختلفة تتراوح بين خدمات المربية والرعاية النهارية للأسرة قبل أن يجد الموظف الرعاية مرضية ويلبي الاحتياجات من الأسرة. ونحن ندرك أن هذه الفترة الانتقالية من إجازة الأمومة إلى استئناف العمل هي مجهدة جدا للجميع، ويشجع المشرفين على أن تكون داعمة عندما يواجه الموظفون صعوبات وأن تكون مفتوحة لطلباتهم للحصول على سكن مؤقت حتى يستقر الوضع هذه الطلبات تنطوي على السعي الموافقة على المشاركة في مختلف مبادرات الحياة العملية التي تهدف إلى مساعدة الموظفين على تحقيق التوازن بين المطالب المتنافسة من العمل والأسرة. على سبيل المثال، قد يرغب الموظف في استئناف العمل تدريجيا والعودة على جدول مخفض أو بدوام جزئي حتى الرضيع هو أقل تطلبا وقد عدل الموظف إلى سلالات شعوذة جدول العمل الصعبة وزيادة المسؤوليات الأسرية. كما أصبحت الرعاية الأكبر سنا قضية ذات أهمية متزايدة بالنسبة للموظفين في محاولة لمساعدة الآباء الذين يصبحون غير قادرين على رعاية أنفسهم إما بسبب المرض أو التقدم في السن أحد الموظفين، في معرض تلخيص تجربتها في كونها المالك الوحيد لأفراد الأسرة، لاحظ أنه في حين يبدو أن هناك حساسية وفهم حول احتياجات الآباء والأمهات على سبيل المثال عندما يكون الطفل مريضا لا يوجد مثل هذا الرحمة للشخص الذي أقفال الأم فجأة نفسه من المنزل يرتدي فقط الملابس الليلية النظر في وقت الفراغ، كوز، بدوام جزئي، فليكسيبلاس، أو وتيرة فإن إعادة الانتداب النادر إلى واجبات أقل تطلبا للموظفين الذين يواجهون أزمات أسرية يمكن أن تساعد الموظفين من خلال فترات صعبة للغاية ويمكن أيضا أن يقلل من التأثير السلبي على المكتب من خلال تمكين الموظف من استخدام المرونة المتزايدة ليكون أكثر إنتاجية ومتوفرة لأداء المهام المطلوبة ويشعر أقل حدة. وبدون روح التعاون والدعم بين المدير والموظف وتحقيق التوازن بين أولويات وشواغل كل من الموظفين ذوي الخبرة والمنتجة قد تكون أكثر عرضة للعثور على فرص أخرى، والاستقالة عندما اضطر إلى الاختيار بين أسرهم وعملهم، أو إظهار فقدان الروح المعنوية أو الالتزام بوظائفهم نظرا للحقائق المتغيرة لتكوين القوى العاملة، قد يغفل المديرون أداة إدارية قيمة إذا لم يتم اقتراح خيارات أكثر مرونة للإجازات للموظفين عندما تشمل احتياجات الأسرة مسؤوليات المكتب تؤثر خيارات الإجازة هذه. الإجازة السنوية للوقت الشخصي، والإجازات، وحالات الطوارئ الشخصية. أسرة وقانون الإجازة الطبية تضمن فاملا للموظفين إجازة تصل إلى 12 أسبوعا بدون أجر خلال فترة 12 شهرا لمرض شخصي أو عائلي أو حالة طارئة يمكن استبدال إجازة سنوية أو مرضية مدفوعة الأجر كما هو متاح. ترك لنخاع العظم أو التبرع بالأعضاء يوفر ما يصل إلى 7 أيام من إجازة مدفوعة الأجر في السنة التقويمية بالإضافة إلى المرضى أو السنوية لتكون بمثابة نخاع العظام أو متبرع الأعضاء. يمكن استخدام بدون أجر من قبل الموظفين عن أي غياب، رهنا بالموافقة الرقابية. يمكن استخدام الإجازة المرضية الشخصية والتعيينات الطبية، والأسنان، والبصرية تصل إلى 40 ساعة في السنة لرعاية أحد أفراد الأسرة لاتخاذ الترتيبات التي يقتضيها وفاة أحد أفراد الأسرة أو حضور جنازة أحد أفراد الأسرة واعتماد طفل. فإن الموظف الذي يحافظ على رصيد لا يقل عن 80 ساعة من الإجازة المرضية سيكون قادرا أيضا على استخدام 64 ساعة إضافية من الإجازات المرضية في السنة لهذه الأغراض، مما يجعل المبلغ الإجمالي للإجازات المرضية متاحا للرعاية الأسرية والغرض من الوفاة لمدة أقصاها 104 ساعات في السنة بالنسبة للموظفين غير المتفرغين أو الموظفين الذين يتقاضون أجورا غير مألوفة، فإن الحد الأقصى لعدد ساعات الإجازة المرضية التي يمكن استخدامها لأغراض الرعاية الأسرية أو الفجيعة يساوي المجموع الكلي المتراكم عادة خلال سنة الإجازة وقد صدر هذا الخيار المرن للإجازة المرضية بموجب قانون الإجازة الصديقة للأسرة الاتحادية للموظفين فيفلا، القانون العام 103-388، 22 تشرين الأول / أكتوبر 1994، وهو برنامج تجريبي مدته ثلاث سنوات أصبح نافذا اعتبارا من 2 كانون الأول / ديسمبر 1994. السماح للموظفين للتبرع الإجازة السنوية مباشرة إلى موظف آخر أو إلى البنك يجب أن يكون قد استنفدت جميع إجازاتهم بسبب مرض شخصي أو الأسرة الطارئة. سيس هيستوريز. القاعدة 1 خبير اقتصادي المشاركة في نقل الإجازة الطوعية. الموظف هو الاقتصادي، غس -11، في قسم البحوث وعملت وكالة 4 سنوات في عام 1993، كان لديه عملية جراحية وكان متلقي إجازة لمدة شهرين تقريبا دون إجازة طوعية ترا نيفر "، كان الإقتصادي قد حصل على إجازة مرضية متقدمة لفترة شهرين. وأشار الموظف إلى أن برنامج نقل الإجازات يسمح له بتكريس طاقته للتعافي من الجراحة بدلا من القلق بشأن دفع 300 ساعة من الإجازة المرضية المتقدمة وقال ، وأنا على يقين من أن شفائي كان أسرع، مما مكنني من العودة إلى العمل في وقت أقرب مما كان متوقعا واستكمال مهمة العمل الحرجة لذلك، مشاركتي في برنامج نقل الإجازات الطوعية كان مفيدا للوكالة أيضا على الرغم من مرضي وغياب لمدة 2- وقد حصلت على تقييم الأداء المتفوق للعام. المنطقة 2 إدارة أخصائي استخدام فملا. الموظف هو أخصائي إدارة غس-13 التي تعمل مع الوكالة لمدة 17 عاما وذكر الموظف، وقانون الأسرة والإجازة الطبية كان ممتازا في السماح لي الوقت الذي كنت بحاجة لمساعدة أحد أفراد الأسرة في الحصول على العلاجات الفصلية لمرض يحتمل أن تكون مهددة للحياة كنت قادرا على بريس إجازة سنوية حتى أتمكن من قضاء وقت ممتع مع عائلتي من الأهمية بمكان بالنسبة لأفراد الأسرة الذين يواجهون هذا النوع من أزمة الرعاية الصحية أن يكون لديهم الوقت، سواء لتقديم الدعم الآخر، ولا يزال لديهم الوقت للاسترخاء أشعر بأن الوكالة استفادت لأنني وقادرة على العمل بشكل أكثر إنتاجية، ورعاية احتياجات عائلتي، ويكون راحة البال مع العلم أنه من خلال فملا احتياجات كل من وكالة وعائلتي تم الوفاء بها. خيارات ليف أسئلة وأجوبة. من هو مؤهل للحصول على FMLA. Those الموظفين الذين يجتمعون تعريف الموظف تحت 5 أوسك 6301 2 جميع الموظفين المؤهلين يجب أن يكونوا قد أكملوا 12 شهرا على الأقل من الخدمة كموظف على النحو المحدد أعلاه 12 شهرا من الخدمة لا يجب أن تكون خدمة حديثة ومع ذلك، لا يتم تغطية الموظفين المؤقتين أو المتقطع بموجب الباب الثاني من فملا التي تغطي الموظفين الاتحاديين، ولكن يمكن أن تكون مشمولة تحت الباب الأول من فملا، التي تغطي موظفي القطاع الخاص. ما هي القيود المفروضة على فترة 12 شهرا. فترة ال 12 شهرا تبدأ في دا یستغرق الموظف إجازة إدارة الشؤون المالیة أولا ویستمر لمدة 12 شھرا لا یحق للموظف الحصول علی إجازة إضافیة لمدة 12 أسبوعا إضافیا إلی أن تنتھي فترة الاثني عشر شھرا السابقة ویحدث حدث أو موقف یمنح الموظف فترة أخرى من إجازة إدارة الحرکة القانونیة بما في ذلك استمرار حالة أو ظرف سابق. لأي أغراض يمكن اتخاذها فملا. ويوفر فملا الموظفين الاتحاديين المؤهلين مع الحق في 12 أسبوع عمل من إجازة غير مدفوعة الأجر خلال أي فترة 12 شهرا للأغراض التالية. ولادة ابن أو ابنة الموظف ورعاية استحقاق مذكرة الوليد لمدة 12 أسبوعا من إجازة فملا تنتهي بعد 12 شهرا من تاريخ الولادة أو التنسيب للتبني أو يمكن لموظفي الرعاية البديلة بدء إجازة فملا قبل الولادة أو التنسيب. وضع ابن أو ابنة الموظف للموافقة عليه أو استحقاق رعاية الكفالة لمدة 12 أسبوعا من إجازة فاملا تنتهي بعد 12 شهرا من تاريخ الولادة أو مكان للتبني أو رعاية الكفالة قد تبدأ إيس مغادرة فملا قبل الولادة أو التنسيب. الرعاية الزوج أو الابن أو الابنة أو الوالد من الموظف الذي لديه حالة صحية خطيرة. حالة صحية خطيرة من الموظف الذي يجعل الموظف غير قادر على أداء الأساسية وظائفه. ما هو المبرر مطلوب لاستخدام فلا. قد يطلب من الموظف تقديم إشعار إجازة مسبقة وشهادة طبية الموظف عادة يجب تقديم إشعار مسبق 30 يوما عندما تكون الحاجة إلى إجازة فملا هو متوقع إذا كانت الحاجة إلى الإجازة غير المتوقعة، على سبيل المثال الطوارئ الطبية، يجب على الموظف تقديم إشعار في غضون فترة معقولة من الوقت المناسب للظروف المعنية قد تتطلب وكالة شهادة طبية لدعم طلب الإجازة بسبب حالة صحية خطيرة وقد تتطلب آراء ثانية أو ثالثة على حساب صاحب العمل. إذا كان الموظف لا يمكن أن توفر شهادة طبية المطلوبة قبل أن تبدأ فلا مغادرة، يجب أن يكون الموظف الموالية بمجرد أن تبدأ إجازة إدارة شؤون الأسرة وفشل الموظف في تقديم الشهادة الطبية، يجوز للوكالة أن تتقاضى الموظف غائبا دون ترك إجازة أو قد تسمح للموظف بطلب أن تكون الإجازة المؤقتة مشحونة على أنها لوب أو للموظف المناسب إجازة الحساب. ما هي مزايا الوظيفة والحماية المنصوص عليها في قانون مكافحة العنف العائلي. على العودة من إجازة فلا، يجب أن تعاد الموظف إلى نفس الموقف أو إلى موقف مماثل مع ما يعادلها من المزايا، ودفع، والوضع، وغيرها من شروط وظروف العمل و یحق للموظف الذي یأخذ إجازة فملا الاحتفاظ بتغطیة المنافع الصحیة ویجوز لھ أن یختار دفع نصیب الموظف من العلاوة علی أساس جاري أو یدفع عند العودة إلی العمل. لا یمکن أن یؤدي استخدام إجازة فاملا إلی فقدان أي منافع التوظیف التي تراکمت قبل إلى بداية إجازة الموظف. إجازة مدفوعة الأجر يجب أن تكون بديلا عن إجازة فملا. يجوز للموظف أن ينتخب، ولكن الوكالة قد لا تتطلب من الموظف أن يحل محله أو إجازة مرضية سنوية أو إجازات مرضية متراكمة أو إجازة مرضية أخرى أو إجازة مدفوعة أخرى مقابل إجازة مدفوعة الأجر غير مدفوعة الأجر وفقا للقانون الحالي واللوائح. وعلاوة على ذلك، يجوز للموظفين استبدال جزء من إجازاتهم المرضية بإجازة غير مدفوعة الأجر من أجل مساعدة أحد الزوجين أو الابن أو الابنة، أو الوالد يرى قانون الإجازة الصديقة للأسرة للموظفين الاتحاديين، ومع ذلك، لا يجوز للموظف أن يحل محل إجازة مدفوعة الأجر بأثر رجعي مقابل إجازة مدفوعة الأجر من فلا. وعلاوة على ذلك، فإن إجازة إدارة شؤون الأسرة هي بالإضافة إلى إجازة مدفوعة أخرى متاحة للموظف. وفي ظل ظروف معينة، أو يتصرف بشكل متقطع أو يمكن للموظف أن يعمل بموجب جدول عمل يتم تخفيضه بعدد ساعات الإجازة التي تؤخذ كإجازة عائلية وإجازة طبية. هل يمكن أن ينقل أحد المديرين مؤقتا موظفا في مؤسسة فملا إلى وظيفة بديلة. أو إجازة متقطعة أو ترك على جدول إجازات مخفضة يمكن توقعه بناء على العلاج الطبي المخطط له، يجوز للمدير أو المشرف نقل الموظف مؤقتا إلى موقف بديل صالح له أجر ومكافأة متساوية ويستطيع أن يستوعب بشكل أفضل فترات الإجازة المتكررة ومع ذلك، يجب أن يكون الموقف البديل في نفس منطقة التنقل ويجب أن يوفر مستوى معينا للصف أو الأجر، بما في ذلك أي تعديل خاص أو جغرافي للمدفوعات نوع التعيين، جدول العمل، والوضع، والحيازة ونفس مزايا العمل المتاحة للموظف في الوظيفة السابقة. ما هي حالة طوارئ طبية في إطار برنامج نقل الإجازات الطوعية. الطوارئ الطبية هي حالة طبية لموظف أو أحد أفراد الأسرة الذي من المرجح أن يتطلب غيابا طويلا عن العمل وسيؤدي إلى خسارة كبيرة في الدخل بسبب عدم توفر إجازة مدفوعة الأجر وتشمل الأمثلة على الحالات التي لا تشكل حالات طوارئ طبية رعاية المولود الجديد أو الطفل المعتمد، ما لم تخفف الظروف الطبية ووجود إجازة للعمليات الجراحية الاختيارية. ما يشكل خسارة كبيرة للدخل فقدان كبير من الدخل هو غياب من واجب دون إجازة مدفوعة الأجر باستثناء أي إجازة متقدمة بسبب حالة طبية طارئة عندما يكون غياب أو من المتوقع أن يكون. أقل 24 ساعة في مدة الموظف بدوام كامل، أو. أو ما لا يقل عن 30 في المائة من متوسط ​​عدد ساعات العمل في جولة نصف شهرية لموظف بدوام جزئي أو موظف لديه جولة غير مألوفة في الخدمة. ويجب على متلقي الإجازة استخدام الإجازات السنوية المتراكمة أو الإجازات المرضية، إذا كان ذلك ممكنا قبل استخدام مذكرة الإجازات المتبرع بها أنه اعتبارا من 2 ديسمبر 1994، يجوز للموظف المؤهل استخدام إجازة مرضية لمدة تصل إلى 13 يوما لرعاية أحد أفراد العائلة، راجع قانون الإجازات الودية للعاملين بمصلحة الموظفين الاتحاديين إذا كانت حالة الطوارئ الطبية تشمل أحد أفراد الأسرة، يجب على مستلم الإجازة أولا استخدام لها 13 يوما من الإجازة المرضية، إذا لزم الأمر، لرعاية الأسرة والفجيعة قبل استخدام الإجازات المتبرع بها. عندما تنتهي حالة الطوارئ الطبية. نهاية الطوارئ الطبية. عندما يترك المتلقي يترك الخدمة الاتحادية. عندما وكالة التوظيف يتلقى إشعارا خطيا من المتلقي الإجازة أنه لم يعد متأثرا بحالات الطوارئ الطبية. عندما تحدد الوكالة العاملة، بعد إشعار خطي وفرصة للمتلقي الإجازة للرد، أن حالة الطوارئ الطبية قد انتهت أو. عندما وافق أوب طلب تقاعد العجز عن متلقي الإجازة. تقع على عاتق الوكالة مسؤولية رصد حالة الطوارئ الطبية التي تؤثر على متلقي الإجازة لضمان استمرار تعرضه للإصابة بعد انتهاء حالة الطوارئ، يجب أن تكون أي إجازة سنوية محولة غير مستخدمة متبقية إلى الجهات المانحة للإجازات الإجازات غير المستخدمة ساهمت في أحد الموظفين في إطار برنامج إجازة البنك لا تزال في بنك الإجازات لا يتم إعادة للمساهم. الموظفين الذين يغطيهم برنامج نقل الإجازات الطوعية المشاركة في برنامج الإجازات الطوعية المصرفية. نعم تحت القانون، قد يكون الموظف مؤهلا ليكون متلقي الإجازة في إطار كلا البرنامجين إذا كانت الوكالة لديها كلا البرنامجين. في إطار فولونتير ويجوز تحويل الإجازة السنوية إلى فترات الإجازة السنوية أو المديونية للإجازات السنوية أو المرضية المتقدمة. ويمكن استبدال الإجازة السنوية المنقولة بأثر رجعي إلى تاريخ البدء المعتمد لحالات الطوارئ الطبية التي تتحكم فيها الوكالات عند تقديم الموظف طلب للحصول على إجازة المتلقي لحالات الطوارئ الطبية التي أنهيت على سبيل المثال، يمكن أن تطلب وكالة أن الموظف يجب تقديم طلب في غضون 30 يوما بعد انتهاء حالة الطوارئ الطبية. القانون واللوائح أوب لا تتطلب أمر من الأسبقية في تطبيق الإجازة السنوية المحولة، مثل تصفية مديونية للإجازات السنوية أو المرضية قبل الاستعاضة عن فترات العمل. الغرض من القانون هو السماح للمستفيد من الإجازة بأن يقرر كيفية نقل الإجازة السنوية. تقبل الوكالات قبول التبرعات السنوية وموظفي الوكالات الأخرى في إطار برنامج نقل الإجازات الطوعية يكون إلزاميا إذا كان أحد أفراد الأسرة من متلقي الإجازة يعمل من قبل إدارة وكالة أخرى ويطلب نقل الإجازة السنوية إلى مستلم الإجازة أيضا، يجوز لوكالة أو إدارة قبول الإذن من الجهات المانحة في وكالات أخرى إذا كان، في حكم الإجازة فإن إدارة الإجازة السنوية المتبرع بها من الجهات المانحة لإجازات الوكالة قد لا تكون كافية لتلبية احتياجات متلقي الإجازة أو قبول الإجازة المحولة من إدارة وكالة أخرى من شأنه أن يعزز الغرض من برنامج نقل الإجازات الطوعية. كيف يفعل ذلك فإن الإجازة المتراكمة أثناء استخدام الإجازة السنوية المشتركة تؤثر على متلقي الإجازة القادر على العمل أثناء حالة طوارئه الطبية. إذا تمكن متلقي الإجازة من العودة إلى العمل على أساس مؤقت أو بدوام جزئي فإن الإجازة السنوية والمرضية المكتسبة أثناء فترة الإجازة الموظف يجب أن توضع في حساباته السنوية والإجازات المرضية العادية لأن الغرض من برنامج نقل الإجازات هو السماح للموظفين الذين قد استنفدت جميع إجازاتهم المكتسبة لاستخدام الإجازات التي تبرع بها آخرون، يجب على المتلقي الإجازة استخدام أي إجازة حصل أثناء العمل على أساس مؤقت أو بدوام جزئي قبل استخدام أي إجازة إضافية مشتركة. هل هناك أي قيود على مقدار إجازة الموظف يمكن أن يتبرع. عموما، لا يجوز للموظف أن يتبرع بأكثر من نصف مبلغ الإجازة السنوية التي يستحقها في إجازة السنة أيضا، لا يجوز للموظف التبرع بإجازة سنوية يتوقع إسقاطها في في نهاية أي سنة إجازة. لأي أغراض يمكن أن تستخدم إجازة مرضية بموجب FEFFLA. Employees يجوز استخدام إجازة مرضية. لرعاية أحد أفراد الأسرة نتيجة الحمل أو الولادة المرض الجسدي أو العقلي أو الفحص الطبي أو الأسنان أو البصرية أو العلاج أو. لإجراء الترتيبات التي يقتضيها وفاة أحد أفراد الأسرة أو لحضور جنازة أحد أفراد الأسرة. هل هناك حد لمقدار الإجازة المرضية يمكن للموظف استخدامها. نعم مقدار الإجازة المرضية بدوام كامل موظف m أي استخدام في أي إجازة العام هو 40 ساعة بالإضافة إلى ما يصل إلى 64 ساعة إضافية، إلا إذا كان الموظف s الإجازة المرضية لا تقل عن 80 ساعة. كمية الإجازة المرضية الموظف بدوام جزئي قد تستخدم في أي إجازة العام هو تناسبي على النحو التالي: متوسط ​​عدد ساعات العمل في الموظف غير المتفرغ المقرر القيام بواجباته كل أسبوع، بالإضافة إلى عدد ساعات الإجازة المرضية التي يحصل عليها الموظف غير المتفرغ عادة في سنة إجازة، فقط إذا فإن رصيد الإجازة المرضية للموظف لا يقل عن مبلغ يساوي ضعف متوسط ​​عدد ساعات العمل في الموظف المقرر لجولة كل أسبوع. على سبيل المثال، الموظف الذي يعمل 20 ساعة في الأسبوع، قد يستخدم ما يصل إلى 20 ساعات إجازة مرضية في إجازة سنوية أو حتى 52 ساعة إذا كانت تحتفظ برصيد إجازة مرضية لمدة 40 ساعة على الأقل. هل يجوز للموظف استخدام إجازة مرضية لرعاية أحد أفراد الأسرة المصابين بأمراض سارية. نعم إذا كان الطبيب أو یحدد مسؤول الرعایة الصحیة الذي یختص بالاختصاص أن تعرض الموظف ل ج فإن المرض الوخيم قد يعرض صحة الموظفين الآخرين للخطر، يجوز للموظف استخدام الإجازة المرضية طوال الفترة الزمنية التي يكون فيها الخطر على الموظفين الآخرين موجودا إذا لم يتمكن أخصائي الرعاية الصحية من تحديد أن تعرض الموظف لأمراض سارية سيعرض للخطر صحة الموظفين الآخرين، يقتصر الموظف على الحد الأقصى من إجازة مرضية لمدة 13 يوما لرعاية أحد أفراد الأسرة. يمكن للموظف أن يتقدم 40 ساعة من الإجازة المرضية لرعاية أحد أفراد الأسرة المرضى أو ل بيريفيمنت. نعم أن يمكن أن يحصل الموظف على 40 ساعة من الإجازة المرضية لرعاية أحد أفراد الأسرة أو لاستخدامه في حالة الوفاة. ومع ذلك، لا يجوز للموظف أن يحصل على إجازة مرضية متقدمة لتلبية المتطلبات القانونية للحفاظ على إجازة مرضية مدتها 80 ساعة في حسابه. وتشمل الأنشطة المتعلقة بالتبني إجازة التبني. وتشمل الأغراض التي يجوز للوالد بالتبني طلب إجازة مرضية فيها التعيينات مع وكالات التبني، والأخصائيين الاجتماعيين، و تتطلب إجراءات المحكمة القضائية السفر وأية أنشطة أخرى لازمة للسماح بالتبني. أي مقدار الإجازة المرضية التي يمكن أن يستخدمها الموظف لأغراض تتعلق بالتبني تقتصر على 13 يوما كما هو الحال لأغراض الرعاية الأسرية الأخرى. لا مبلغ المرضى لا يقتصر الإجازة التي يتم اتخاذها للأنشطة المرتبطة بالتبني على 13 يوما ولا يتم احتسابها في حدود الحد الأدنى السنوي ل 13 يوما في إطار الاتحاد الدولي للضمان الاجتماعي. ما هو الموعد النهائي لطلب استبدال الإجازة المرضية بالإجازة السنوية المستخدمة لأغراض التبني بين 30 سبتمبر / 1991، إلى 30 سبتمبر 1994. يجب أن تكون الوكالة المستفيدة قد تلقت طلب الموظف المكتوب في موعد أقصاه 30 سبتمبر 1996. قانون الإجازة العائلية والإجازات الطبية فملا الأسلحة الموظفين مع نوعين من أسباب العمل ضد أرباب العمل تدخل فملا يعلن الحكم أنه من غير القانوني لأي صاحب عمل التدخل أو كبح أو إنكار ممارسة أو محاولة ممارسة أي حق من الحقوق المنصوص عليها في فلا 29 أوسك 2615 a 1 و تحظر أحكام التمييز الانتقامية على أرباب العمل تنفيذ أو التمييز ضد الموظفين لمعارضة أي ممارسة غير مشروعة من قبل فلا 29 أوسك 2615 a 2 2615 b. هذا الانقسام من المطالبات بإطار العمل لتحليل المطالبة فلا يتم تحليل المطالبات التمييز الانتقام بموجب التقليدية لمكافحة التمييز معايير تحويل الأعباء - معايير ماكدونيل دوغلاس و برايس ووترهاوس ولكن هذه المعايير التقليدية لا تنطبق على مطالبات التداخل بل عندما يؤكد الموظف على التدخل في استحقاقه الخاص ب فملا، فإنه يتعين عليه عموما أن يبين فقط أنه يحق له على سبيل المثال، إذا حرم الموظف من حق قانوني بموجب قانون مكافحة غسل الأموال، يعتبر صاحب العمل قد انتهك قانون مكافحة غسل الأموال بغض النظر عن نية صاحب العمل. وعلى السطح، من الواضح أنه يصبح ملتويا، في مطالبة التصريف غير المشروع جلبت بموجب فما النظر في أ افتراضيا. معدل موظف جين من شركة أبك يبدأ لديهم مشاكل في الحضور عندما يواجهها المشرف نيس غي أنها تقدم أعذار غامضة أو غير مقبولة لذلك، المشرف نيس غي يضع جين على خطة تحسين الأداء تحذير لها لتحسين حضورها في البداية، يحسن جين الحضور ولكن ونتيجة لذلك، فإن المشرف نيس غي يقترب من جين مرة أخرى عن الغياب لها وقالت إنها تعترف بأن بعض الغياب لها كانت لرعاية طفلها المريض والباقي لم ينفصل جين تنتهي بسبب الغياب المفرط لها وقالت انها في وقت لاحق يجلب فملا المطالبة ضد أبك عن إنهاء خاطئة في انتهاك لحقها في الحصول على إجازة المحمية من وظيفة. وخلال هذه الحقائق، أخذت جين الإجازة التي أرادت أنها لا تدعي أن أبك منعها من اتخاذ إجازة المحمية فملا أنها في حاجة إليها أو أنكرها استحقاق فملا لذلك، جين لا يؤكد مطالبة التدخل المباشر ضمن اختصاص 2615 أ 1 لا هو جين أسر تينغ أن أبك انهت عملها لمعارضة فعل محظورة من قبل فلا لذلك، وقالت انها لا تؤكد مطالبة مباشرة بموجب أحكام التمييز الانتقام من فلا بدلا من ذلك، تؤكد جين مطالبة لا تناسب بدقة في انفصال فملا من المطالبات هذا النوع من الدعوى الهجينة يمثل مأوى للمتقاضين والمحاكم على حد سواء. وبالتالي، توافق المحاكم على أن صاحب العمل ينتهك قانون مكافحة العنف العائلي إذا كان يصرف موظفا انتقاما من أخذ الإجازة المحمية من قبل القوات المسلحة الكرواتية ولكن يجب أن يكون هذا النوع من الادعاء مقاضيا بتدخل فاملا أو انتقام التمييز يمكن أن يكون التمييز حاسما لبقاء مطالبة الموظف لأنه يملي معيار الإثبات المطبق ومع ذلك، فإن الخصوم والمحاكم لا تزال تكافح مع كيفية وصف مطالبة التصريف غير المشروع أدى هذا الارتباك الدلالي العديد من المحاكم لتطبيق معايير الإثبات المضادة للتمييز على هذه الادعاءات دون معالجة التمييز بين أسباب العمل أو المحاكم سوف تحاول حمامة حفرة المطالبة ولكن تطبيق معايير مكافحة التمييز بغض النظر عن توصيف أعلن. بعض المتقاضين يؤكد الخلط انتهت مع قرار الدائرة التاسعة في باشيلدر الخامس الأمريكية غرب الخطوط الجوية، وشركة 259 F 3D 1112 9th سير 2001 هناك الدائرة وخلصت المحكمة إلى أن قانون تنظيم الشؤون المالية (ففا) 29 كفر 825 220 c هو السلطة المسيطرة على مطالبة التصريف غير المشروع تنص المادة 825 (220) ج، في الجزء ذي الصلة، على أنه لا يمكن لأصحاب العمل استخدام إجازة إدارة الشؤون المالية العامة كعامل سلبي في إجراءات التوظيف، والترقيات أو الإجراءات التأديبية خلصت المحكمة إلى أنه على الرغم من أن 825 220 ج يتكلم من حيث التمييز، فإنه ينفذ التدخل في القسم المتعلق بحقوق الحقوق من النظام الأساسي، 29 أوسك 2515 a 1، وليس الأقسام المضادة للانتقام أو مناهضة التمييز ، و 2615 (أ) و (ب)، وخلصت الدائرة التاسعة إلى أن تحليلها غير المعقول إلى حد ما رفض تطبيق الأطر التقليدية لتحويل الأعباء المتعلقة بالتمييز (أ) وطبقت معيارا أكثر صداقة من قبل المدعين على مطالبات التصريف غير المشروع يتطلب هذا المعيار من المدعي أن يثبت فقط أن أخذه من الإجازة المحمية من فما يشكل عاملا سلبيا في قرار إنهاء له أو معرف لها في 1125. على الرغم من باشيلدر واصلت الدائرة الثالثة تطبيق معايير مكافحة العبء على التمييز ضد مطالبات التصريف غير المشروعة انظر كونوشنتي ضد الخدمة العامة الكهربائية الغاز 364 F 3d 135 3d سير 2004 في الحاشية، إلا أن الدائرة الثالثة أثرت في النقاش ضد التدخل ضد الانتقام، الاتفاق مع محكمة باشلر على أن مطالبة التصريف غير المشروع بموجب قانون مكافحة غسل الأموال قد وضعت بموجب القاعدة 825 220 ج إد في 146 n 9 ولكن، مع الاعتراف بأن اللائحة يبدو أنها تنفيذ حكم التدخل من فلا، قررت المحكمة أن 825 220 (ج) النص الذي لا لبس فيه من حيث التمييز والانتقام، وسنطبقه بطبيعة الحال بطريقة تتفق مع ذلك النص مثل الدوائر الثالثة، تطبق العديد من المحاكم المعايير التقليدية لمكافحة التمييز على مطالبات التصريف غير المشروع. بل إن بعض المحاكم المحلية في الدائرة التاسعة، وإن كانت غير صحيحة بسبب السلطة الملزمة هناك، تطبق هذه المعايير انظر ليو v أموي كورب 347 F3 1125، 1136 9th سير 2003 ولكن المدعين يقاتلون أكثر من أي وقت مضى لمعيار باشيلدر على سبيل المثال، في قضيتين قضائيتين حديثتين من الدائرة الثالثة ادعى المدعون أن صاحب العمل المدعى عليه لا يحق له الاستفادة من العبء المتغير من الإقناع تحت ماكدونيل دوغلاس أو برايس ووترهاوس على الرغم من عدم نجاحها، فإن المناقشة المستمرة قد تجبر الدائرة الثالثة على إعادة النظر في حاشتها كونوشنتي انظر هيكس v تيش إندوس 2007 ول 1300774، 18 ود با 3 مايو 2007 تامايو v ديلوات توش، لب 2007 ول 135975، 5 دنج 16 يناير 2007 الأهم من ذلك، بعض المناظر الطبيعية الدوائر، مثل الدائرة الثانية، لا تزال مفتوحة على نطاق واسع للإقناع ويجادل تسمح المحاكم في الدائرة الثانية بدعاوى يدعي فيها المدعون أنهم أنهيتهم بسبب أخذهم الإجازة المحمية من قبل القوات المسلحة الكرواتية للمضي قدما كدعوى انتقامية وتدخل على حد سواء، وقد تجنبت الدائرة الثانية بطريقة أو بأخرى مسألة ما هو المعيار الذي ينبغي استخدامه في التحليل فلا مطالبات التصريف غير المشروعة - أي ماكدونيل دوغلاس برايس ووترهاوس أو باشيلدر ونتيجة لذلك، فإن بعض المحاكم المحلية في الدائرة الثانية تطبيق تحليل ماكدونيل دوغلاس، في حين أن آخرين يتبعون المعيار المنصوص عليه في باشيلدر في المنطقة الجنوبية من نيويورك، على سبيل المثال، في حين أن واحدة المحكمة ترفض صراحة تطبيق معيار ماكدونيل دوغلاس لمطالبة التصريف غير المشروع، انظر مان ضد ماس كوريا كوريا جف 2002 ول 88915 سني 23 يناير 2002، آخر ينطبق على كل المعايير تحرم الحكم الموجز وتجنب المسألة في نهاية المطاف. لذلك، عندما تواجه مع مطالبة التصريف غير المشروع على أساس فملا، ما يجب على صاحب العمل القيام أولا، يجب على المحامي صاحب العمل على الفور تصبح فاميلي أر مع معالجة الاختصاص ذات الصلة لهذه الأنواع من المطالبات عموما، يجب على الدفاع محاولة للسيطرة على توصيف المطالبة، وينبغي ألا تسمح للموظف أن الأريكة ادعاء انهائه غير المشروع باعتباره سببا من أسباب التدخل يجب على أصحاب العمل أن يكون يقظا في تعزيز تطبيق معايير مكافحة الأعباء المناهضة للتمييز، لتجنب تطبيق معيار التدخل الأكثر ملاءمة للمدعي، حيث يكون دافع صاحب العمل غير ذي صلة. ثم، مع وضع الإطار القانوني المطلوب في الاعتبار، يجب على المدعى عليهم وضع استراتيجية التقاضي شاملة في وقت مبكر على To accomplish this, employers must consider what testimony and discoverable documents the plaintiffs will be seeking to support an interference claim, and where to guide discovery to fall within the anti-discrimination framework They should also consider whether the plaintiffs have direct or indirect evidence and, thus, whether the McDonnell Douglas or Price Waterhouse standard will apply. Arme d with this information, employers will be better equipped to move for summary judgment and argue for the application of anti-discrimination standards In these situations, it may be common that the employer will prevail on the law but ultimately be denied summary judgment on the facts But this result is far better, and leaves more room for debate and favorable outcomes, than if the employee s claim was treated as an interference cause of action.